怎样整治不听话的下属(怎样整治不听话的下属 驶离)

怎样整治不听话的下属(怎样整治不听话的下属 驶离)

怎么赶走不听话的下属

第一种方法：要有平衡和制约的方法。

在职场中，如果所有的员工都是不可或缺的，那么他们很可能会把所有的矛头都指向你，所以需要在员工之间形成制衡。举个简单的例子，清朝乾隆年间，他很好的利用了纪晓岚和小沈阳之间的制约，让双方互相制衡，其中一方不会对自己造成大的威胁。作为领导，你可以利用这种平衡的关系，让手头的员工既能互相监督，又能在这种氛围下形成良性竞争，一举两得。作为领导，你不用担心自己的地位。

第二种方法：优胜劣汰的良性竞争。

如果公司内部没有竞争，大家会慢慢失去工作热情。所以作为领导，你要在员工之间形成一种良性的竞争，形成优胜劣汰的标准，这样大家的工作才会更加积极，而不是每天混日子等工资。也许表面上你没有实际利润，但是你手下的每一个员工每天都能精力充沛的工作，为公司创造效益。然后，你的领导被所有人视为成功者。

第三种方法：适当恶作剧。

还是那句话，如果你的员工没有问题，那么你就是一个既没有存在意义，也没有危险位置的领导。所以，要适当利用一点点的恶作剧。不能让他们都没用，也不能让他们都一起干。你用一点利益关系，他们就会互相攀比，赚到成为你信任的人。所以，如果你是领导，就要用一点点战术，太多了。

第四种方法：不提高下属能力也能安排工作。

自古以来就有“高拱甄主”的说法，所以要适当打压那些能力强、头脑凶的人当领导。你给这种人安排工作的时候，尽量给他们一些无关紧要的工作，千万不要把工作中最重要的事情交给他们。一旦他们长大了，就会威胁到你的地位。你只能在你现在能控制的节奏下权衡。如果事情变得超出你的控制。而且你这样压抑的方式，也是在告诉大家你在哪里，让他们守好本分。只有听话，他们才能有所作为。

如何对待不听话的下属？

你懂的，领导对待不听话下属的三种方式简单实用！

怎样才能管理好不听话的下属

如何管理不听话的下属如何管理不听话的下属？遇到不听话的下属真的很头疼。在你的下属中，有一个或几个所谓的不听话的下属是很难管理的。你说什么他都不会听，你指东指西，等等。遇到这样的下属怎么办？下属不服从有几种可能。第一，他认为你的工作能力不如他。第二，他对公司制度有意见。比如，他可能在推广中忽略了自己的工作表现。第三，故意为难你。你觉得头疼和烦恼就是他的快乐。第四，他有一个问题解决方法：首先分析原因是什么，不要总觉得别人不好，也要找自己的原因。你刚入职的时候有没有不小心说了什么不公平或者有偏见的话？另外你也要听听其他员工的意见，搞清楚这个不听话的员工在你来之前是怎么待人接物的，听听别人对他的评价。除此之外，还要考虑自己与他人交往的方式方法是否运用正确，彼此的性格是否存在一些不兼容的地方。全面了解情况后，要以身作则，以德服人，以业绩服人，以心宽容，日久见人心。所以要以身作则，做好本职工作，工作之余多和他交流，或者和其他员工交流。也许我们可以找出他拒绝接受我的原因。我们做出了成绩，从员工个人角度出发，让员工获得更多的培训和成长机会。我相信他迟早会服从我的。如果努力之后还是不行，那我只好找他摊牌，让他告诉我他不服我的理由。如果实在不行就炒了吧。案例：杨刚刚被提升为一个40人部门的经理。该部门原高级副经理姓王。王一直认为他应该得到这个提升，所以他拒绝了杨的到来。不要处处跟杨对着干，或者偷懒，严重影响杨的日常管理和整个部门的运作。杨很困扰，向老板刘申请将王调到其他部门，刘不知怎么的不同意。杨是一个积极进取、负责任的管理者，他非常想做好部门的绩效工作，建立一个好的团队。杨在这种情况下应该怎么做？分析：这种情况在很多公司都发生过。很明显，王是一个心胸狭隘，思维不足的管理者。这也说明公司不提升他为经理是对的。刘老板不同意王调离可能有几个原因：第一，可能刘对王的负面影响认识不够，认为王可以有所作为。毕竟王是这个部门的元老，而杨刚刚接手。刘认为此时让王离开是不明智的。第二，这可能是对杨的一个考验，看他能否处理好复杂的人际关系。第三，也有可能是刘刻意克制杨。但不管刘怎么想，杨必须改变这种现象。把王调走不是唯一的办法，他一上任很容易让部门其他员工觉得‘唇亡齿寒’。笔者认为可以采取以下方法：分享：1。说话认真，打架前要有礼貌。请改变你的态度和行为，强调利益捆绑和共同目标。交往时要注意不卑不亢，与人为善。当然，相信这一点很可能行不通。如果王有这个高度，就不会和老板对着干了。但是，这个动作是必须的，礼貌第一，接下来的动作是‘出名’。2.让老板意识到王者的破坏性，获得老板的信任和支持，通过老板或者更高一级来打压王者。在与老板刘的日常接触中，列举了王抗命的一些影响部门。

门日常运作的事实。事实是最有说服力的，这样的事实多了，刘对王的认识会更客观，这时再趁机请刘对王进行敲打，相信会有效果。如果刘不够支持，只要理由得当，甚至可以侧面告知给更高层领导。我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时，可以适当逾越所谓的职场潜规则。 3、在部门中树立自己的威信，淡化王的影响力，甚至将王孤立起来。只要杨自己行和正、走得端，处处为部门利益着想，并能够帮助下属提升，那杨自 然会得到绝大多数员工的认可。员工们会很自然地把王与杨进行对比，从而愿意积极配合杨而孤立王，员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍。王的影响力小了，破坏性自然也就少了。这时杨还可以把一些原本属王的工作交给其他下属，这样既不会耽误部门的工作，也能让其他下属看到成长的希望。 4、正面打击，维护自己作为部门负责人的权威。针对王的不当言行，召开管理会议或部门全体会议进行正面批评。强调部门整体利益高一切，毫不客气地对王实施正面打击。此举一会提高自己在部门中的威信，二也能让王有所触动。强调一定要注意批评的艺术，尽可能多罗列事实依据，多站在部门整体利益和客观的角度。批评之后，要适当肯定，给王一个改变自我的机会。 以上4 个方法如果实施得好，王应该会有所触动并调整自己的言行。即使不调整，也不会杨的工作产生什么影响。并且，随着杨在部门内做出成绩后，上司对杨的信任感会不断增加。

怎样管理不听话的员工？

集体中出现这样的不听话员工，一般的产生原因有以下几点：

一、 团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；

二、 曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔；

三、 前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；

’四、 公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；

五、 公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切。

相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较不听话的员工，也就是通常意义上所谓的“害群之马”，在他们身上，有以下共同特点：

一、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；

二、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度；

三、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；

四、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；

作为领导，尤其是新上任领导，如果遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性；可不开吧，又经常让自己难堪，影响自己做工作的开展和管。

如果团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：

一、这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志；

二、要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。

一、首先从自己找问题。

1. 你提醒下属“要细心，关注细节”，是针对具体的事情提出的？还是空泛的向天大吼一声“要细心，关注细节”？

2. 如果是在下属做了一件你不满意的事情后你提出来的话，你是马上就指出来他不细心、不关注细节？还是过了一段时间才指出来？

3. 你提醒的频率有多大？是经常提醒？还是偶尔提醒？

4. 你是私下很温和的提出来？还是当着其他人的面训斥？

5. 有没有给他改正的时间和空间？如果以前他做100件事有80件不够细心，经过你提醒后，现在有60件不够细心，你还会不会感到不满？

二、从管理上找问题。

“细心、关注细节”这个工作要求，对他所在的职位而言，是不是一个非常重要的要求？如果是的话，那么光靠提醒可能就不是很妥当了！因为即使是一个细心的人，也有犯错的机会。但是职位要求又要非常细心，说明一旦出现差错，就会引起大的损失，这样的话，就不能把这种预防犯错的机制依赖于一个人的性格，而这应该依赖于制度！比如互相检查、互相监督、惩罚措施、奖励措施等等。而且，在招聘的这个职位对应的人员的时候，就应该将细心作为一个必要的素质来衡量，这样也能最大化的减少出错的可能性。

三、从他身上找问题。

他除了不细心外，工作能力如何？工作态度如何？责任心如何？人无完人，不要要求太完美的人。你想像你究竟想从他身上获取什么！?我是一家珠宝店的经理，手下有一个销售员工做事不勤奋，却整天在计算自己的日抽成，我一不在店里就找这种方法偷懒，屡教不改。

点评：通过设计科学合理的激励机制，可以让员工不偷懒。比如，在员工的绩效工资中，增加个人销售收入的要素和权重。同时，为了鼓励员工积极配合，避免员工互相拆台，店面的总销售收入也必须是个人绩效工资的要素，拥有一定的权重。通过调整这两个要素的权重，逐渐达到大家积极配合，个人积极销售的效果。

在上班时间对外宣传这里有多不好多不好工资多低多不公平（事实是同样的店铺工资是一样的，其他店铺对员工的要求甚至更严格）。她也对新进来的员工进行恶意劝道（类似傻瓜才会来这里工作），

点评：对此，你应该和这个员工谈话，告诉她：1、如果单位有什么不合理的地方，您可以提出来，我能解决的我解决，我解决不了的，我会反应给上级。同时，也鼓励您向任何层级的经理反映问题。2、对于工资待遇问题，如果您觉得不满意，您可以随时想我抱怨，我可以向上级反映。但是您不要在员工中说这些负面的话。这样对单位不利，单位不好了，对您不是也有不良影响吗？3、如果公司没办法解决您对待遇的不满，您可以考虑到待遇更好的单位去。我们不能因为我们公司不能提供很好的待遇而影响您的生活质量。4、你要把真是的各单位的待遇情况告诉员工，清除她对公司的不良影响。

对于上司不尊重，经常顶嘴反驳，

点评：你可以找她谈话，告诉她你的看法，比如要互相尊重。对于不同意见，可以提出来，我们也可以讨论更好的方案。但是相互尊重是前提。

而自己业务却没有很上心很精进。

点评：在业务方面，也可以找她谈话，告诉她与其这样抱怨，不如精专业务。业务好了，在科学的激励机制下，收入就可以提高，这不是一举两得吗？

整天在责怪老板的固定工资低，规矩不合理却不努力完成自己的业务(我店都是基本合理的制度，并没有很苛刻)，甚至在上班时间对员工进行跳槽宣导，不思进取。可是我们这里非常缺员工人手基本都排不过来，但是对于这样的员工又不敢贸然辞掉，虽是个很不理想的销售员但也不得不任用！这种情况该如何处理？

点评：上述的激励机制和思想工作做到位了，基本这些问题就可以解决。如果解决不了，只能建议她另谋高就了。现在劳动力市场总体是供大于求，应该可以找到更合适的员工。当然，最好不走到辞退这一步。希望这个员工能调整过来。另外，也可以考虑安排她做其他更适合她的工作。